La politique des quotas a accéléré la présence des femmes dans les conseils d’administration
Source:
Au 1er janvier 2017 est tombée l’échéance fixée il y a six ans par la loi Copé-Zimmerman pour parvenir à 40% de femmes dans les conseils d’administration ou de surveillance des sociétés cotées et des grandes entreprises. Etaient concernées les entreprises d’au moins 500 salariés, avec un chiffre d’affaires de 50 millions d’euros. Dès 2020, cette obligation sera étendue aux sociétés d’au moins 250 salariés. Alors que l’échéance est arrivée à son terme, où en est-on ?
Selon les dernières données d’Ethics on boards, premier Observatoire de la gouvernance des sociétés cotées, les entreprises du SBF 120 affichaient en septembre 2016 un taux de féminisation moyen de 38% de leurs conseils d’administration ou de surveillance, contre 33,3% en 2015 et 26,2% en 2013.
La loi a donc permis d’accélérer la présence des femmes au sein des conseils d’administration. Il faut dire que la France partait de loin. Il y a quatre ans, leur taux de féminisation était de 25%, et en 2008 de 10%. « La proportion de femmes au sein des conseils des sociétés du CAC 40 a progressé de 180% en l’espace de six ans », note le cabinet Deloitte dans une étude publiée le 14 novembre 2016.
De fortes disparités
« La loi Copé-Zimmermann a porté ses fruits », confirme Clara Gaymard, ancienne présidente et CEO de GE France et administratrice de Veolia, Bouygues, LVMH et Danone. « Elle a permis de féminiser les conseils d’administration et aux femmes de prouver leurs compétences. Mais plus largement, en enclenchant la nécessité de trouver des profils un peu différents, elle a favorisé leur professionnalisation, leur internationalisation et leur rajeunissement, ce qui est salutaire et constitue une vraie richesse pour eux » estime-t-elle.
Mais derrière ces 38%, se cachent encore de fortes disparités. Certaines entreprises, notamment celles du CAC 40, sont de bonnes élèves, telles que Engie (62%) ou Sodexo (42%). D’autres n’ont que 25 ou 30% de femmes, comme Havas (28%) ou Air France (30%). D’autre part, les conseils d’administration des entreprises de taille intermédiaire (ETI) non cotées n’accueilleraient en moyenne que 14% de femmes, selon un rapport de février 2016 du Haut conseil à l’égalité.
Peu d’effet d’entraînement
Par ailleurs, si la féminisation des conseils d’administration est en bonne voie, elle ne semble pas avoir eu l’effet d’entraînement espéré dans les autres instances dirigeantes ou aux plus hauts niveaux de responsabilités, ou alors bien plus lentement. Ainsi, entre 2013 et 2016, le taux de féminisation des comités de direction des plus grandes entreprises cotées n’a augmenté que de 12 à 14,9%, et celui du « Top 100 » de 18,5 à 22%. De même dans les comités spécialisés (audit, RSE, rémunérations, nominations…), elles sont encore largement minoritaires. Enfin, les femmes PDG ou présidentes de grandes entreprises en France font figures d’exception.
« Il est vrai que la féminisation des comités de direction ne suit pas la même courbe que celle des conseils d’administration, reconnaît Clara Gaymard. Peut-être va-t-il falloir instaurer des lois pour ces instances ? » Selon elle, une telle lenteur n’est pas tant le signe d’une mauvaise volonté des hommes qu’un manque de réflexe. « D’où la nécessité de leur rappeler en permanence l’importance d’élargir leur “pipeline” de talents et de penser aux femmes », souligne Clara Gaymard.
Rôle accélérateur des quotas
Bénédicte Tilloy, directrice générale des RH et secrétaire générale de SNCF Réseau et membre du Comité exécutif, est du même avis. Au départ, pourtant, elle n’était pas très à l’aise avec la loi Copé-Zimmermann. « Je trouvais cela désobligeant à l’égard des compétences des femmes » explique-elle. « Mais depuis j’ai changé d’avis, poursuit-elle. J’ai constaté, avec l’expérience et en tant que DRH, une reproduction à l’identique des systèmes. La force des habitudes et l’inertie du système sont tels que si la loi n’avait pas été là pour le bousculer, on en serait toujours au même point ».
Elle juge important de prendre à bras le corps ce sujet en créant des viviers de femmes pour déjouer l’habituelle remarque « mais on n’a pas de femmes à nommer ou à promouvoir ». « Il faut traiter la féminisation des instances dirigeantes comme un véritable projet, avec des processus rigoureux et être vigilant » préconise-t-elle. Les offres de formation et de coaching pour les candidates administratrices ou les femmes dirigeantes se multiplient. « Elles sont utiles pour repérer les bons talents et diversifier les profils », estime Clara Gaymard.
Bénédicte Tilloy souligne également l’intérêt de parvenir à un nombre significatif de femmes dans les instances dirigeantes. « Lorsqu’elles sont plusieurs, cela permet de “dégenrer” leurs paroles pour se concentrer sur leur contenu technique et leurs compétences », estime-t-elle. Plus globalement, une plus grande mixité permet de se saisir de la diversité au sens large, source de performance. « C’est l’occasion de questionner autrement la problématique des talents et des compétences », analyse-t-elle. Toutefois consciente que cette politique des quotas peut hérisser les hommes, elle recommande d’avoir « une position équilibrée et juste ».
Au niveau européen, selon une enquête du réseau EWoB (European Women on Boards), entre 2011 et 2015, la part des femmes dans les conseils des entreprises européennes du STOXX 600 (soit un panel de 600 entreprises et 6 600 administrateurs) a quasiment doublé pour passer de 13,9% à 25%. Cependant, cette progression globale cache également de fortes disparités, selon les pays. Si la Norvège, la Suède et la France sont de plutôt bons élèves, d’autres pays comme la Suisse (16,1%) et l’Espagne (18,8%) restent largement en retrait. Le rôle accélérateur des quotas contraignants semble donc démontré.
Source: Le Monde
Au 1er janvier 2017 est tombée l’échéance fixée il y a six ans par la loi Copé-Zimmerman pour parvenir à 40% de femmes dans les conseils d’administration ou de surveillance des sociétés cotées et des grandes entreprises. Etaient concernées les entreprises d’au moins 500 salariés, avec un chiffre d’affaires de 50 millions d’euros. Dès 2020, cette obligation sera étendue aux sociétés d’au moins 250 salariés. Alors que l’échéance est arrivée à son terme, où en est-on ?
Selon les dernières données d’Ethics on boards, premier Observatoire de la gouvernance des sociétés cotées, les entreprises du SBF 120 affichaient en septembre 2016 un taux de féminisation moyen de 38% de leurs conseils d’administration ou de surveillance, contre 33,3% en 2015 et 26,2% en 2013.
La loi a donc permis d’accélérer la présence des femmes au sein des conseils d’administration. Il faut dire que la France partait de loin. Il y a quatre ans, leur taux de féminisation était de 25%, et en 2008 de 10%. « La proportion de femmes au sein des conseils des sociétés du CAC 40 a progressé de 180% en l’espace de six ans », note le cabinet Deloitte dans une étude publiée le 14 novembre 2016.
De fortes disparités
« La loi Copé-Zimmermann a porté ses fruits », confirme Clara Gaymard, ancienne présidente et CEO de GE France et administratrice de Veolia, Bouygues, LVMH et Danone. « Elle a permis de féminiser les conseils d’administration et aux femmes de prouver leurs compétences. Mais plus largement, en enclenchant la nécessité de trouver des profils un peu différents, elle a favorisé leur professionnalisation, leur internationalisation et leur rajeunissement, ce qui est salutaire et constitue une vraie richesse pour eux » estime-t-elle.
Mais derrière ces 38%, se cachent encore de fortes disparités. Certaines entreprises, notamment celles du CAC 40, sont de bonnes élèves, telles que Engie (62%) ou Sodexo (42%). D’autres n’ont que 25 ou 30% de femmes, comme Havas (28%) ou Air France (30%). D’autre part, les conseils d’administration des entreprises de taille intermédiaire (ETI) non cotées n’accueilleraient en moyenne que 14% de femmes, selon un rapport de février 2016 du Haut conseil à l’égalité.
Peu d’effet d’entraînement
Par ailleurs, si la féminisation des conseils d’administration est en bonne voie, elle ne semble pas avoir eu l’effet d’entraînement espéré dans les autres instances dirigeantes ou aux plus hauts niveaux de responsabilités, ou alors bien plus lentement. Ainsi, entre 2013 et 2016, le taux de féminisation des comités de direction des plus grandes entreprises cotées n’a augmenté que de 12 à 14,9%, et celui du « Top 100 » de 18,5 à 22%. De même dans les comités spécialisés (audit, RSE, rémunérations, nominations…), elles sont encore largement minoritaires. Enfin, les femmes PDG ou présidentes de grandes entreprises en France font figures d’exception.
« Il est vrai que la féminisation des comités de direction ne suit pas la même courbe que celle des conseils d’administration, reconnaît Clara Gaymard. Peut-être va-t-il falloir instaurer des lois pour ces instances ? » Selon elle, une telle lenteur n’est pas tant le signe d’une mauvaise volonté des hommes qu’un manque de réflexe. « D’où la nécessité de leur rappeler en permanence l’importance d’élargir leur “pipeline” de talents et de penser aux femmes », souligne Clara Gaymard.
Rôle accélérateur des quotas
Bénédicte Tilloy, directrice générale des RH et secrétaire générale de SNCF Réseau et membre du Comité exécutif, est du même avis. Au départ, pourtant, elle n’était pas très à l’aise avec la loi Copé-Zimmermann. « Je trouvais cela désobligeant à l’égard des compétences des femmes » explique-elle. « Mais depuis j’ai changé d’avis, poursuit-elle. J’ai constaté, avec l’expérience et en tant que DRH, une reproduction à l’identique des systèmes. La force des habitudes et l’inertie du système sont tels que si la loi n’avait pas été là pour le bousculer, on en serait toujours au même point ».
Elle juge important de prendre à bras le corps ce sujet en créant des viviers de femmes pour déjouer l’habituelle remarque « mais on n’a pas de femmes à nommer ou à promouvoir ». « Il faut traiter la féminisation des instances dirigeantes comme un véritable projet, avec des processus rigoureux et être vigilant » préconise-t-elle. Les offres de formation et de coaching pour les candidates administratrices ou les femmes dirigeantes se multiplient. « Elles sont utiles pour repérer les bons talents et diversifier les profils », estime Clara Gaymard.
Bénédicte Tilloy souligne également l’intérêt de parvenir à un nombre significatif de femmes dans les instances dirigeantes. « Lorsqu’elles sont plusieurs, cela permet de “dégenrer” leurs paroles pour se concentrer sur leur contenu technique et leurs compétences », estime-t-elle. Plus globalement, une plus grande mixité permet de se saisir de la diversité au sens large, source de performance. « C’est l’occasion de questionner autrement la problématique des talents et des compétences », analyse-t-elle. Toutefois consciente que cette politique des quotas peut hérisser les hommes, elle recommande d’avoir « une position équilibrée et juste ».
Au niveau européen, selon une enquête du réseau EWoB (European Women on Boards), entre 2011 et 2015, la part des femmes dans les conseils des entreprises européennes du STOXX 600 (soit un panel de 600 entreprises et 6 600 administrateurs) a quasiment doublé pour passer de 13,9% à 25%. Cependant, cette progression globale cache également de fortes disparités, selon les pays. Si la Norvège, la Suède et la France sont de plutôt bons élèves, d’autres pays comme la Suisse (16,1%) et l’Espagne (18,8%) restent largement en retrait. Le rôle accélérateur des quotas contraignants semble donc démontré.
Source: Le Monde